Երբ Քենդրա Գրանտի թիմին հանձնարարվեց Walmart Canada-ի 90,000 գործընկերների համար ուսուցման փորձ նախագծել և մատուցել, նա գիտեր, որ որպես ուսուցման և դիզայնի ավագ տնօրեն, կորպորատիվ ուսուցման կարիքների լանդշաֆտը անընդհատ փոխվում է: «Ժամանակի ընթացքում,- ասում է Գրանտը, որն այժմ իր սեփական L&D պրակտիկայի տնօրենն է,- մենք ընդունեցինք, որ մեր տեսած շատ խնդիրներ, ինչպիսիք են ներգրավվածության բացակայությունը և պահպանման բացակայությունը, նախագծման գործընթացի արդյունք էին և ոչ թե սովորողների մեղքը: »:
Եթե դուք ղեկավար դեր ունեք ձեր կազմակերպությունում, ապա ավելի հավանական է, որ կիսեք այս խնդիրը: Տեխնոլոգիան և հասարակությունը ավելի արագ են փոփոխությունների մղում, քան ձեր մարդիկ կարող են հարմարվել: ՏՀԶԿ-ի կանխատեսումների համաձայն՝ առաջիկա հինգ տարում կխաթարվի 1,1 միլիարդ աշխատատեղ: Աշխատակիցներն ամբողջ աշխարհում պահանջում են կատարելագործում (սովորել բարելավել ընթացիկ աշխատանքը) և վերապատրաստվել (սովորել կատարել նոր տեսակի աշխատանք): Որոշ կազմակերպություններ ուշադրություն են դարձնում նշաններին և մեծ ներդրումներ են կատարում ուսուցման և զարգացման մեջ. օրինակ, Walmart-ը ներդնում է 1 միլիարդ դոլար իր աշխատուժի վերապատրաստման համար, իսկ McDonald’s-ը վերջին ութ տարիների ընթացքում ծախսել է 165 միլիոն դոլար՝ 72,000 աշխատակիցների վերընթաց շարժունակության նախապատրաստելու համար: Տաղանդների զարգացման ասոցիացիայի վերջին ուսումնասիրությունը ցույց է տվել, որ միջին կազմակերպությունը յուրաքանչյուր աշխատակցի համար ծախսում է 1300 դոլար մասնագիտական ուսուցման վրա: Microsoft-ի գործադիր տնօրեն Սաթյա Նադելան բոլորին հորդորում է լինել «ամեն ինչ սովորել»:
Այսօրվա աշխատողները պետք է պատրաստվեն այն ամենին, ինչ նրանք կանեն վաղը: Բայց ինչպե՞ս կարող են նրանք արդյունավետ կերպով հարմարվել, եթե իրենց աշխատանքը փոխվում է իրական ժամանակում: Ի՞նչ հմտություններ կարող են նրանք սովորել հիմա, որոնք կաջակցեն նրանց անկայուն և երկիմաստ ապագայի պայմաններում: Իսկ ինչպե՞ս կարող են նրանց գործատուները աջակցել նրանց։
Այս բոլոր հարցերի պարզ, բայց ոչ հեշտ պատասխանը կա: Գործատուները պետք է օգնեն աշխատակիցներին դառնալ փորձառու սովորողներ՝ սովորելու կամք ունեցող մարդիկ, դա արդյունավետ անելու հմտություն և այդ ուսումը կիրառելու կարողություն, որը դրականորեն կազդի իրենց և իրենց թիմերի աշխատանքի վրա:
Դեռևս կրում եմ շերտավարագույրներ
Ավանդաբար, կազմակերպությունների ներսում ուսուցումն իրականացվում է մեկ բաժնի կողմից: Աշխատակիցների զարգացմանը մոտիվացնելու և աջակցելու ընդհանուր փորձով, ուսուցման և զարգացման թիմը, որը երբեմն բաղկացած է ընդամենը մեկ անձից, գործում է որպես պատվերների լրացում գործառնությունների մենեջերների և ղեկավարության համար՝ տրամադրելով պաշտոնական ուսուցման աջակցություն, ինչպիսիք են դասասենյակի ուսուցումը և առցանց մոդուլները: . Հաճախ այդ ջանքերն ավելանում են բարձրագույն կրթության ինստիտուտներում աստիճանական և վկայական ծրագրերի ուսման վարձի աջակցությամբ: Վերջին տարիներին ընկերությունները ստեղծել են թվային «ուսուցման կառավարման համակարգեր» կամ «ուսուցման փորձի հարթակներ», որոնք առաջարկում են Netflix-ի ոճով ուսումնական բովանդակության ընտրացանկ, որին աշխատակիցները կարող են մուտք գործել ըստ պահանջի և իրենց տեմպերով:
Դժբախտաբար, սակայն, աշխատողների ուսուցման այս մոտեցումները այսօրվա մարտահրավերը չեն, մի քանի պատճառներով.
Մեկ օր ուշացումով և մեկ դոլարով պակաս: Բովանդակության ստեղծումը զգալիորեն հետ է մնում այդ բովանդակության անհրաժեշտությունից՝ բովանդակությունը հասանելի դարձնելով ավելի քիչ համապատասխան ընթացիկ կարիքներին: Բացի այդ, երբ աշխատողը հիմա կարիք ունի նոր գիտելիքների և հմտությունների, հաջորդ ամիս դասընթացն օգտակար չէ:
One-size-size-none. Յուրաքանչյուր սովորող եզակի է, ունի տարբեր ուժեղ կողմեր, փորձառություններ և մարտահրավերներ: Յուրաքանչյուր սովորող աշխատում է տարբեր համատեքստերում, հետևաբար պահանջում է ավելի մեծ անհատականացում՝ բովանդակալից ուսումնառությանն ու կատարելագործմանը աջակցելու համար:
Դիմումի աջակցության բացակայություն: Բովանդակությունը դուրս մղելը կարող է նոր տեղեկատվություն հաղորդել, սակայն արդյունավետ հմտություններ զարգացնելը պահանջում է մարզում, ուժեղացում և անվտանգ, իսկական պրակտիկայի հնարավորություններ:
Մշակութային անջատում. Առաջնորդները կարող են ասել, որ նրանք գնահատում են ուսումը, սակայն, ըստ Deloitte-ի, աշխատողներն իրականում իրենց ժամանակի 1%-ից պակասն ունեն սովորելու համար: Ավելին, սովորելը կարող է խառնաշփոթ լինել, քանի որ այն պահանջում է, որ մարդիկ փորձեն նոր բաներ և սխալվեն: Եթե կազմակերպությունը պատժի մարդկանց այդ սխալների համար, ինչպես անում են ոմանք, մարդիկ կխուսափեն սովորելուց:
Սովորողի փորձը և ինքնությունը: Ոչ բոլորն են իրենց համարում որպես ցմահ սովորող, ոչ էլ բոլորն ունեն սովորելու և ուսումնառությունն արդյունավետ կիրառելու հմտություններ: Ավելին, զարգացման ծրագրերում կողմնակալությունը կարող է ամրապնդել այն գաղափարը, որ միայն որոշ մարդիկ են ընդունակ սովորելու և, հետևաբար, արժե ներդրումներ կատարել: Այս կողմնակալությունը հաղորդվում է աշխատողներին:
Կա Լուծում
Մենք պետք է լուծենք ուսուցման այս խոչընդոտները՝ այսօրվա և ապագայի մարտահրավերներին դիմակայելու համար: Ի վերջո, ուսումն այն է, ինչը մարդկանց հնարավորություն է տալիս հարմարվել փոփոխություններին և նույնիսկ դառնալ փոփոխությունների շարժիչ ուժը: Բայց, ինչպես Մեթյու Դենիելը վերջերս նշել է Գլխավոր ուսուցման տնօրենի կայքում, նույնիսկ եթե մարդիկ ցանկանում են սովորել, նրանք կարող են չգիտեն, թե ինչ սովորել կամ ինչպես սովորել:
Փորձագիտական ուսուցումը պահանջում է երկու հիմնական պայման. Առաջինը համատեքստն է. Մարդիկ սովորելու համար ժամանակ և տարածություն են պահանջում: Նրանք պետք է ժամանակին, գործող հետադարձ կապի; համագործակցության հնարավորություններ; և ճիշտ ժամանակին աջակցություն՝ նոր գիտելիքներն ու հմտությունները չափելի կատարողականի բարելավման փոխակերպելու համար: Հետո կա կարողություն: Յուրաքանչյուր մարդ ունի տաղանդներ, ուժեղ կողմեր, հետաքրքրություններ, մարտահրավերներ և փորձ, որոնք ազդում են այն բանի վրա, թե ինչպես են նա ներգրավվում, իմաստավորում և կիրառում նոր գիտելիքներ և հմտություններ: Մենք չենք կարող ենթադրել, որ բոլորը զարգացրել են անհրաժեշտ ուսուցման հմտություններն ու վարքագիծը, և մենք չենք կարող արդյունավետորեն գնահատել ուսուցման կարողությունները նախօրոք: Այնուամենայնիվ, մենք կարող է Օգնեք բոլոր մարդկանց դառնալ փորձառու սովորողներ՝ նրանց տրամադրելով տարբերակներ սովորելու և կիրառելու հիմնական ուսուցման վարքագիծը, որը արմատավորված է որպես Ուսուցման Համընդհանուր ձևավորում:
UDL-ը, ինչպես հաճախ անվանում են, առաջին անգամ ստեղծվել է 1990-ականներին CAST, Inc. ոչ առևտրային ուսուցման կազմակերպության հետազոտողների և կլինիկաների կողմից՝ Հարվարդի կրթության բարձրագույն դպրոցի նյարդահոգեբան Դեյվիդ Ռոուզի ղեկավարությամբ: Այսօր այն հաստատված է կրթության դաշնային օրենսդրության մեջ՝ որպես բոլոր սովորողների համար ներառական, ազդեցիկ ուսուցմանը աջակցելու միջոց: Դա ներառում է աշխատուժի պատրաստում և վերապատրաստում: Ըստ էության, UDL-ն օգնում է մեզ ընդունել սովորողների միջև եղած տարբերությունները՝ նրանց ուժեղ կողմերի, հետաքրքրությունների, վերաբերմունքի, մշակույթների և այլնի փոփոխականությունը՝ դնելով ամուր, դժվարին նպատակներ և թույլ տալով ճկուն ուղիներ՝ այդ նպատակներին հասնելու համար:
Ուսուցման փորձի ստեղծման համար UDL-ն օգտագործելիս ձեզ խրախուսվում է մտածել ուսման մասին որպես վարքագծի և հմտությունների մի շարք, որոնք գոյություն ունեն շարունակական՝ սկսնակից մինչև փորձագետ: Սկսնակ ուսուցումը հիմնականում առաջնորդվում է արտաքին ուժերի կողմից. սկսնակները սովորում են այն, ինչ իրենց ասում են, երբ ասում են, իրենց տրված պատճառներով: Նրանք սովորողների այն տեսակն են, որոնց վերևից ներքև, մեկ չափի համար նախատեսված ուսուցումը նախատեսված էր ծառայելու: Սկսնակ մակարդակից բարձր հստակ քայլ է ինքնուրույն ուսուցումը, որտեղ սովորողները նախաձեռնում են իրենց ուսուցումը, որոշումներ կայացնելով, թե ինչ, երբ և ինչպես սովորել:
Փորձագիտական ուսուցումը իրերը տեղափոխում է այլ մակարդակ՝ ավելացնելով ուսուցման հատուկ հմտություններ և կենտրոնանալով կատարողականի ռազմավարական բարելավման վրա: Փորձագետ սովորողները սովորելու կամք և հմտություն ունեն, կարող են բացահայտել այդ ուսումնառությունը արդյունավետ դարձնելու ուղիները և միշտ փնտրում են նոր մարտահրավերներ և ուղիներ՝ բարելավելու իրենց հմտությունները: Նրանք այն սովորողներն են, որոնք լավագույնս կարող են հարմարվել արագ փոփոխվող ժամանակակից աշխատավայրին:
Ինչպես են փորձագետ սովորողները բարելավում արդյունքները
Ուսուցման ուժեղ մշակույթը, որը կենտրոնացած է կարողությունների և համատեքստի վրա, կարող է ընկերություններին ռազմավարական առավելություն տալ: Եկեք քննարկենք, թե ինչու.
Նախ, այն աշխատակիցները, ովքեր հմուտ սովորողներ են, կարող են ավելի հեշտությամբ նորարարություններ կատարել, քանի որ ի՞նչ է նորարարությունը, եթե ոչ՝ սովորելը, թե ինչպես լուծել խնդիրը նոր ձևով: Շարունակական բարելավման վրա կենտրոնացած մարդը հազվադեպ է բավարարվում «մենք միշտ այդպես ենք վարվել»: Փորձագետ սովորողները կարող են բացահայտել առաջացող գիտելիքների և հմտությունների կարիքները և ստեղծել նոր գիտելիքներ՝ այդ կարիքները բավարարելու համար:
Հաջորդը, սովորելը խթանում է աշխատակիցների ներգրավվածությունը: Գործատուի աջակցությամբ ուսուցումը պահպանման հիմնական շարժիչ ուժն է, հատկապես, երբ ուսուցումը տեսանելիորեն կապված է աշխատողների զարգացման հետ, այսինքն՝ վերընթաց շարժունակության հետ: Մշակույթի ստեղծումը, որն աջակցում է մարդկանց սովորել և տիրապետել իրենց բարելավմանը, բարելավումը դարձնում է ընդհանուր գործ աշխատակիցների և կազմակերպության միջև: Ավելին, ուսուցման վրա տեսանելի շեշտադրումը կարող է առանցքային լինել նոր տաղանդներ ներգրավելու համար, ընդ որում Gen Z-ի և Millennial-ի աշխատողները նշում են ուսումն ու շարժունակությունը՝ որպես աշխատանքի հնարավորություններ ընտրելու հիմնական դրդապատճառներ:
Ի վերջո, ուսման մեջ ներդրումներ կատարելը հենց դա է՝ ներդրում: Ըստ Gallup-ի՝ այն ընկերությունները, որոնք ներդրումներ են կատարում աշխատակիցների զարգացման մեջ, շահութաբերությունը մեծացնում են 11%-ով։
Փորձագետ սովորողների մշակույթի ձևավորում
Փորձագիտական ուսուցման մշակույթի ձևավորումը բարդ գործ է: Այնուամենայնիվ, կան որոշ հիմնարար պրակտիկաներ, որոնք համահունչ են UDL-ին, որոնց առաջնորդները և թիմերը կարող են ներգրավվել, մինչ նրանք աշխատում են զարգացնել աջակցության փորձագիտական ուսուցման մշակույթը:
Ընդունեք սովորելու փիլիսոփայություն և հավատարիմ մնացեք դրան:
Ուսուցման փիլիսոփայությունը կոդավորում է այն բանի, թե ինչ է կազմակերպությունը հավատում ուսուցմանը, ներառյալ դրա արժեքը, յուրաքանչյուր անձի պարտականությունները, որոնք կապված են ուսման հետ, և այն մեթոդները, որոնցով կազմակերպությունը կաջակցի իր աշխատակիցներին սովորելու և կատարելագործվելու համար:
Դիտարկենք Միացյալ Նահանգների ծովային հետեւակի կորպուսի փիլիսոփայությունը, որտեղ սովորելը բառացիորեն գոյատևման հմտություն է: 2020 թվականին USMC-ն հրապարակեց Ծովային հետևի կորպուսի դոկտրինալ հրապարակում 7. Ուսուցում կամ MCDP 7, որը բոլոր ծովային հետևակայիններին՝ սկսած ամենացածր դասակարգված անդամից մինչև հրամանատարը, ասում է, որ նրանք մասնագիտական պատասխանատվություն ունեն սովորելու: Այն նաև սահմանում է սովորելու համար անհրաժեշտ պայմանները՝ յուրաքանչյուր ծովայինից պահանջելով նպաստել և օգտագործել այդ պայմանները: Բոլոր ծովային հետեւակայիններին ասվում է, որ նրանք չեն կարող ապավինել ինչ-որ վերապատրաստման բաժնին, փոխարենը պետք է սահմանեն և տիրապետեն իրենց դերերը որպես սովորողներ: «Շարունակական ուսուցումը կարևոր է,- գրում է USMC-ի հրամանատար, գեներալ Դ.Հ. Բերգերը MCDP-7-ում,- որովհետև այն ծովայիններին հնարավորություն է տալիս արագորեն ճանաչել մարտադաշտում փոփոխվող պայմանները, հարմարվել և ժամանակին որոշումներ կայացնել մտածող թշնամու դեմ»:
Ստուգեք ձեր մշակույթը ուսման խոչընդոտների համար:
Ուսուցման ձեր փիլիսոփայության առկայության դեպքում համոզվեք, որ ձեր կազմակերպության կոլեկտիվ վարքագիծը, գործելակերպը և համակարգերը, և հատկապես ձեր ղեկավարների վարքագիծը, մոդելավորում և աջակցում են այդ փիլիսոփայության սկզբունքներին: Քննեք, թե ինչպիսին է ուսումը ներկայումս ձեր կազմակերպությունում և սկսեք լուծել ընդհանուր խոչընդոտները: Ժամանակ և ռեսուրսներ տրամադրեք սովորելու համար և կանոնավոր կերպով ամրապնդելով ուսման արժեքը: Խրախուսեք փորձերը, համագործակցությունը և գիտելիքների փոխանակումը: Խթանել թիմային ուսուցումը անհատական գիտելիքների կուտակման փոխարեն: Կապել ուսուցումը զարգացման հետ՝ ստեղծելով հմտությունների զարգացման և առաջխաղացման հստակ ուղիներ: Եվ ներգրավեք առաջին գծի աշխատակիցներին և ղեկավարներին՝ ավելի արագ բացահայտելու ուսուցման կարիքները և հնարավոր լուծումները:
Եղեք ճկուն:
Փորձագետ սովորողների պես վարվելու համար, հատկապես ուսուցման ընտրության և ռազմավարական կիրառման հարցում, մարդիկ ճկունության կարիք ունեն՝ երբ և ինչպես են սովորում: Նոր մոտեցումները, ինչպիսիք են սովորողների կլաստերի ձևավորումը և ժամանակակից ուսուցման-էկոհամակարգի շրջանակը, ընդունում են սովորողների միջև փոփոխականությունը՝ նրանց տրամադրելով տարբերակներ, որոնք լավագույնս համապատասխանում են նրանց ուսուցման կարիքներին և փակում են բացը ֆորմալ ուսուցման և այն վայրերի միջև, որտեղ ուսումն ամենաշատն է տեղի ունենում՝ աշխատանքում:
* * *
Փոփոխությունը մշտական է, և հարմարվողականության անհրաժեշտությունը դուրս է գալիս ղեկավարներից և կազմակերպության բոլոր մակարդակներում: Երբ աշխատակիցները տիրապետում են իրենց բարելավմանը, նրանք կարող են ավելի լավ կանխատեսել, շփվել և բավարարել իրենց հմտությունների բարձրացման և վերապատրաստման կարիքները: Ինչպես նշեց Քենդրա Գրանտը Walmart-ի հետ իր աշխատանքը նկարագրելիս, բարելավման շատ խոչընդոտներ, որոնք համարվում են սովորողների համար ներքին, իսկապես արտաքին են. դրանք դիզայնի թերություններ են: UDL-ն օգնում է մեզ կենտրոնանալ աշխատանքի վրա համար մարդիկ, այլ ոչ թե այն, ինչ չի աշխատում մեջ նրանց. Տրամադրելով ճիշտ համատեքստ և աջակցող կարողություններ՝ մենք կարող ենք փորձագիտական ուսուցումը դարձնել հմտություններ, որոնք լրացնում են հմտությունների բացը: