Մեծ Բրիտանիայի բիզնեսները հուսահատորեն փորձում են կանգնեցնել Մեծ հրաժարականի ազդեցությունը իրենց անձնակազմի պահպանման տոկոսադրույքների վրա:
Վերջին 12 ամիսների ընթացքում ռեկորդային թվով մարդիկ են թողել իրենց աշխատանքը։ Աշխատողներին պահելու ավանդական մարտավարությունը չի կրճատում այն:
Ձեր բիզնեսի պահպանման տոկոսադրույքները բարելավելու ուղիներից մեկը աշխատանքի ներգրավման ձեր ռազմավարությունների վերանայումն է:
Այս հոդվածում մենք նայում ենք, թե ինչպես կարող եք դա անել և կիսում ենք որոշ խորհուրդներ այն մասին, թե ինչ կարող եք կիրառել ձեր բիզնեսի համար:
Ահա թե ինչ ենք մենք լուսաբանում.
Ինչու են բիզնեսները պայքարում իրենց աշխատակիցներին պահելու համար
Հետհամաճարակային մի քանի գործոններ ազդում են աշխատակիցների պահպանման վրա, և ձեռնարկությունները պետք է արագ գործեն՝ իրենց տաղանդը պահպանելու և արտադրողականության արտահոսքից խուսափելու համար:
Հավաքագրող Ռոբերտ Ուոլթերսի հետազոտությունը մեղադրում է Մեծ հրաժարականի մեջ «անջատման ճգնաժամի» մեջ, որի մասնագետների 60%-ն իրենց աշխատանքից կտրված է զգում:
Աշխատակազմի բարձր շրջանառությունը, աշխատավայրում ավելի քիչ մարդկանց մուտքը և թիմային սոցիալական ցանցերի անկումը հիմնական շարժիչ ուժն էին:
Քեյթ Աբլեթը, Mrs Buckét առևտրային մաքրման ընկերության մարդկանց ղեկավարը, ասում է, որ աշխատողների պահպանման հետ կապված փոքր բիզնեսի ամենամեծ մարտահրավերը տաղանդների համար մրցակցության աճն է, ինչը նաև նպաստում է աշխատավարձի բարձրացմանը:
«Դուք մրցակցում եք ավելի մեծ ընկերությունների հետ, որոնք աշխատողներն ընկալում են որպես ավելի ապահով տարբերակներ կամ ավելի շատ օգուտներ են առաջարկում», – ասում է նա: «Նաև կենսապահովման ճգնաժամն ավելի էական է դարձրել աշխատավարձերի փոքր բարելավումները»:
Comatch խորհրդատուների համապատասխան հարթակի տնօրեն, տաղանդ և մշակույթ Հաննա Ռաթգեբերն ասում է, որ մեկ այլ կարևոր խնդիր այն է, որ համաճարակի հետևանքով մարդիկ գնալով հեռանում են՝ ավելի բովանդակալից աշխատանք փնտրելու և ավելի անհատականություն և ճկունություն փնտրելու համար:
Եվ դա ի լրումն այն գործատուների, ովքեր թույլ են տալիս իրենց մարդկանց կրճատել իրենց աշխատանքային ժամերը, որպեսզի նրանք ունենան ավելի շատ ազատ ժամանակ, նույնիսկ եթե դա նշանակում է աշխատավարձի կրճատում:
«Տնից աշխատելու հնարավորությունները նշանակում են, որ թեկնածուները փչացած են աշխատանքի և գործատուի առումով», – ասում է նա:
«Սա ստեղծում է աշխատաշուկայի ուժեղ մրցակցություն և նշանակում է, որ գործատուները պետք է ստեղծեն ավելի առատաձեռն և ճկուն առաջարկներ»:
Մարկ Ռոյալը՝ խորհրդատու Korn Ferry-ի ավագ գործընկեր և աշխատակիցների ներգրավման մասնագետ, ասում է, որ դուք պետք է շարունակաբար վերահաստատեք ձեր աշխատակիցների նվիրվածությունը այս միջավայրում:
«Տաղանդների կորուստը զգալի ֆինանսական հետևանքներ ունի», – ասում է նա: «Փափուկ ծախսերը, որոնք կապված են կորցրած գիտելիքների, հաճախորդների հետ հարաբերությունների խաթարման և մնացած աշխատակիցների վրա լարվածության հետ, կարող են հավասարապես նշանակալի լինել»:
Ինչպես կարող է օգնել աշխատակիցների ներգրավվածությունը
Թեև աշխատավարձերի բարձրացումները փորձարկվում և փորձարկվում են գործատուների կողմից՝ աշխատողներին պահելու համար, դրանք միշտ չէ, որ ապահովում են ցանկալի արդյունքը:
Ռոբերտ Ուոլթերսի գործադիր տնօրեն Թոբի Ֆաուլսթոնն ասում է. «Չնայած շատ գործատուներ աշխատավարձերի ռեկորդային բարձրացումներ են տալիս՝ ներգրավվածությունն ու պահպանումը մեծացնելու համար, սա կարճաժամկետ միջոց է:
«Նրանք պետք է կենտրոնանան աշխատակիցների ավելի լայն ներգրավվածության վրա, որն այլևս չպետք է համարվի «հաճելի լինելը» կամ ոչ նյութական HR հայեցակարգ:
«Ներգրավվածությունը խթանում է մոտիվացիան, նվիրվածությունը և արտադրողականությունը, և գործատուները պետք է գնահատեն դրա ազդեցությունը վերջնական գծի վրա»:
Բացի այդ, Korn Ferry-ի հետազոտությունը ցույց է տալիս, որ վստահությունը գործատուի ունակության նկատմամբ՝ օգնելու անձնակազմին հասնել կարիերայի նպատակներին, պահպանման կարևորագույն որոշիչն է: Ավելի փոքր և հարթ ընկերություններում առաջխաղացման հնարավորությունները հաճախ ավելի սահմանափակ են, ասում է Մարկը:
Եվ վերադառնալով աշխատակիցների ներգրավվածությանը, դուք կարող եք մշակել աշխատողների ազդեցիկ արժեքային առաջարկներ այլ ձևերով:
Օրինակ, դուք կարող եք թույլ տալ, որ ձեր աշխատակիցները մոտենան գործողություններին, զարգացնեն նոր հմտություններ բազմաթիվ դերերում և մեծ ազդեցություն ունենան հաճախորդների և ընկերության գործունեության վրա:
Սա իր հերթին կարող է օգնել ձեզ ձևավորել ձեր մարդկանց էմոցիոնալ պարտավորությունը բիզնեսի նկատմամբ:
Ի՞նչ է աշխատակիցների ներգրավվածությունը և ինչու է այն կարևոր:
Աշխատակիցների ներգրավվածությունը ներառում է այն բոլոր պատճառները, թե ինչու մարդիկ մնում են ձեր բիզնեսում և լրացուցիչ ջանք գործադրում:
Ներգրավման մոտեցումները բարելավում են ձեր ընկերության մշակույթը և այն, թե ինչ է զգում այնտեղ աշխատելը:
Ներգրավված աշխատակիցները զգում են ներգրավված, կրքոտ և նվիրված իրենց աշխատանքին: Սա խթանում է պահպանումը, արտադրողականությունը և շահութաբերությունը: Սակայն ներգրավվածության բացակայությունը կարող է նվազեցնել նախաձեռնությունը, մասնակցությունը և արդյունքը և մեծացնել բացակայությունները:
Մարկ Ռոյալն ասում է. «Շատ ընկերություններ կենտրոնանում են ներգրավվածության ընդլայնման վրա, քանի որ, բախվելով տնտեսական և մրցակցային մարտահրավերներին, նրանք պետք է ավելին անեն ավելի քիչ գումարով:
«Սա ավելի ու ավելի կարևոր է դարձնում աշխատակիցների լրացուցիչ ջանքերը»:
Սքոթ Ուորդը՝ Այմինգ Մեծ Բրիտանիայի խորհրդատուի մարդկանց, կատարողականի և զարգացման գործընկերը, ասում է, որ Մեծ հրաժարականը ոչ միայն համաճարակի կարճաժամկետ ազդեցությունն է, այլ աշխատակիցների ակնկալիքների ավելի երկարաժամկետ փոփոխությունների արդյունք:
Դրան անդրադառնալու համար ընկերությունները պետք է ցույց տան, թե ինչպես են իրենց նպատակները փոխկապակցված անձնակազմի կարիքների հետ՝ որպես անձնակազմի ներգրավման իրենց մոտեցման մաս:
Նա հավելում է. «Առանց այս քայլի մեծ հրաժարականը, ամենայն հավանականությամբ, կշարունակվի։
«Աշխատանքային գոհունակությունը, գնահատված զգալը և այն մասին, թե ինչպես են աշխատակիցները նպաստում կոլեկտիվ հավակնություններին, բոլորը դարձել են մտահոգություններ: Ներգրավվածությունը գալիս է նաև ղեկավարությունից, որն ունի խելացիություն, ինքնագիտակցություն և կարեկցանք՝ աջակցելու հավաքական հաջողությանը»:
Ինչպես չափել և հետևել աշխատակիցների ներգրավվածությանը
Աշխատակիցների ներգրավման ձեր ջանքերի նպատակները կարող են ներառել՝ բարձրացնել պահվածությունը, աշխատակիցների բավարարվածությունը և զուտ խթանողի միավորները (eNPS) և նվազեցնել բացակայություններն ու մեկնողները: Դուք կարող եք հետևել դրանք՝ օգտագործելով աշխատակիցների տվյալները՝
- Ներգրավման հարցումներ
- Տարեկան ներգրավվածության ուսումնասիրություններ
- Ավելի կարճ, ավելի հաճախակի զարկերակային հետազոտություններ
- Արձագանքները գնահատումներից
- Ելք հարցումներ.
Ներգրավվածության որոշ տարրեր հիմնված են զգացմունքների վրա, ուստի ձեր պլանները, հավանաբար, կներառեն որակական և քանակական չափումների խառնուրդ:
Սքոթն ասում է, որ կարևոր է նաև ներառել հետադարձ կապ, որը կհաղորդի աշխատակիցների մտքերը, քանի որ սա ցույց է տալիս, որ դուք լսում եք, և դա վստահություն է ձևավորում:
Քեյթը խորհուրդ է տալիս հետևել և չափել ներգրավվածությունը կանոնավոր մեխանիզմների լայն շրջանակի միջոցով, ներառյալ պաշտոնական հարցումները, ոչ ֆորմալ հավաքները և սոցիալական ցանցերը:
Նա խորհուրդ է տալիս պաշտոնական չափումներ կատարել, ինչպիսիք են eNPS-ի միավորները, գործողությունների կետերը հանդիպումների օրակարգում, ներառյալ խորհրդի նիստերը:
Հաննան ասում է, որ Comatch-ի ներգրավվածության հարցումն առաջնորդվում է «Say», «Stay» և «Strive» բառերով:
Նա ասում է. «Ասա այն է, ինչ ասում են աշխատակիցները մեր մասին: Stay-ն այն է, թե որքան հավատարիմ և հարմարավետ են նրանք զգում ընկերությունում:
«Strive-ը վերաբերում է ընկերությունում տիրող մթնոլորտին, օրինակ, թե որքան բովանդակալից է աշխատանքը, և որքան ոգեշնչող և մոտիվացնող են ղեկավարները: Հարցումը էական նշանակություն ունի աշխատակիցներին պահելու համար, քանի որ այն ցույց է տալիս, թե որտեղ պետք է բարելավվի ընկերությունը»:
Մեկ այլ միջոց կարող է լինել այն, թե որքանով են աշխատակիցները հաճույք ստանում աշխատանքից դուրս ներգրավվելուց, օրինակ՝ աշխատանքից հետո ավելի փոքր միջոցառումներ կազմակերպելը, ասում է Հաննան:
Եթե նրանք հաճախ են դա անում, դա խոսում է ձեր թիմի մշակույթի մասին: Comatch-ը նաև վերահսկում է մաշվածության մակարդակը՝ ներգրավվածության իր պատկերն ավելացնելու համար:
Cloud HR ծրագրակազմը կարող է չափազանց օգտակար լինել այս ցուցանիշները հավաքելու և վերահսկելու համար:
Օրինակ, այն կարող է օգտագործվել աշխատողների ներգրավվածության նպատակներ և հենանիշեր, զարկերակային հարցումներ և ներգրավվածության հարցումներ ստեղծելու համար:
Եվ դուք կարող եք օգտագործել այն՝ աշխատակիցների հետ անհատական հանդիպումներ կազմակերպելու, ձեր մարդկանց հետ թարմացումներով հեշտությամբ կիսվելու, ձեր eNPS-ը հաշվարկելու և նոր սկսնակների և մեկնողների հարցումների համար՝ որպես ձեր մուտքի և բեռնաթափման գործընթացների մաս:
Մարկը նաև խորհուրդ է տալիս հարցումներ կատարել աշխատակիցներին, թե որքան ժամանակ են նրանք պատկերացնում մնալ ընկերությունում:
Նա ասում է. «Մեր հետազոտությունը ցույց է տալիս, որ այս տվյալները արդյունավետորեն կանխատեսում են շրջանառության ռիսկերը, այնպես որ ընկերությունները կարող են կանխատեսումներ մշակել:
«Նրանք կարող են նաև օգտագործել հետազոտության տվյալները՝ պարզելու շրջանառության պատճառները՝ համեմատելով ավելի ու ավելի քիչ պարտավորված աշխատակիցների աշխատանքային փորձը կամ կապելով հարցման պատասխանները հետագա շրջանառության տեղեկատվության հետ՝ կանխատեսող մոդելներ ստեղծելու համար»:
Ինչպես գործել արդյունքների վրա
Ձեզ անհրաժեշտ են այնպիսի օբյեկտիվ, քանակական տվյալներ, որոնք կօգնեն ձեզ արագ և վճռական գործել:
Հաննան ասում է, որ ամենամեծ սխալը մոնիտորինգի և գործողությունների հետաձգումն է:
«Երբեք մի՛ դադարեք ականջ դնել գետնին, հատկապես աշխատակիցների և նրանց բարեկեցության մասին», – ասում է նա: «Մենք պարզել ենք, որ պետք է ավելի ու ավելի շատ ուշադրություն դարձնենք աշխատողների կարիքներին անհատապես և ճկուն կերպով, օրինակ՝ արդյոք նրանք ցանկանում են աշխատել գրասենյակում, հիբրիդային, հեռավոր կամ նույնիսկ հեռակա արտասահմանում:
«Մենք նաև գտնում ենք, որ թիմի ձևավորման միջոցառումներն օգնում են պահպանել: Երկու տարվա համաճարակից հետո կարևոր է, որ մարդիկ անձամբ հանդիպեն և պարբերաբար կիսվեն փորձով»:
Քեյթը համաձայն է ինչ-որ բան անելու և այն շարունակելու կարևորության մասին, նույնիսկ եթե դա փոքր բան է: «Ժամանակին եղեք, քանի որ ավելի վատ բան չկա, քան հետադարձ կապ խնդրելը և դրա հետ ոչինչ չանելը», – ասում է նա:
«Նույնքան կարևոր է ասել, թե ինչու չես կարող ինչ-որ բան անել, պայմանով, որ մտածես դրա մասին»:
Մարկն ասում է, որ հարցումները կարող են արդյունավետ լինել նույնիսկ նախքան հարցաթերթիկների լրացումը, քանի որ դրանք թույլ են տալիս կազմակերպություններին ցույց տալ, որ կենտրոնանում են աշխատակիցների փորձի վրա:
Հետևաբար, կարևոր է հայտնել հարցումների կամ ներգրավվածության այլ նախաձեռնությունների արդյունքները և այն, թե ինչպես եք ցանկանում փոխվել:
Ինչն է աշխատում՝ ապացույցները
Մարկը ասում է, որ ոչ մի լուծում չի աշխատի յուրաքանչյուր ընկերության կամ նույնիսկ բաժնի համար: Այնուամենայնիվ, Korn Ferry-ի հետազոտությունը պարզել է, որ աշխատողների երկարաժամկետ պահպանումը խթանելու համար աշխատողների մեծ մասին պետք է.
- Վստահություն, որ կազմակերպությունը լավ ղեկավարված է և ընթանում է ճիշտ ուղղությամբ
- Սովորելու և աճելու դրական հնարավորություններ
- Գնահատված զգալ և հավասարակշռություն տեսնել պարգևների և ներդրման միջև
- Վերահսկողություն և ազդեցություն, որը համապատասխանում է նրանց պարտականություններին
- Արդյունավետ աշխատանքային գործընթացներ և աջակցություն գործընկերների կողմից:
Խորհրդատու McKinsey-ի հետազոտությունը ցույց է տալիս, որ աշխատակիցների մեծ մասը, ովքեր թողել են իրենց աշխատանքը վերջին վեց ամիսների ընթացքում, չեն գնահատվել իրենց կազմակերպության կամ մենեջերի կողմից, կամ նրանք չունեն պատկանելության զգացում: Շատերն ասացին, որ ցանկանում են աշխատել այն մարդկանց հետ, ովքեր վստահում և հոգ են տանում միմյանց մասին:
Բայց գործատուների արձագանքները բացակայում են:
Առաջնորդներից շատերը ցանկանում են, որ աշխատակիցները շաբաթական չորսից հինգ օր աշխատավայրում լինեն՝ կապը ամրապնդելու համար, ասել է ՄակՔինսին: Բայց գրասենյակ վերադառնալը անպայման չի լուծի նրանց խնդիրները։ Դա կարող է նույնիսկ հակադարձ արդյունք տալ:
Աշխատակիցների վերաբերմունքը փոխվել է. Աշխատավայր վերադառնալու փոխարեն՝ գործատուները պետք է իրենց մարդկանց պատճառաբանեն՝ մտնելու ցանկություն հայտնելու համար:
Օրինակ, տեխնոլոգիական ընկերություններից մեկն անդրադարձավ այն ամենին, ինչ աշխատակիցներն ամենից շատ են բաց թողել անձնային փոխհարաբերությունների վերաբերյալ՝ թույլ տալով նրանց անհատական աշխատանք կատարել տնից:
Աշխատավայրում այն միավորում էր տնից և անձամբ աշխատելու լավագույն տարբերակը՝ ստեղծելով փափուկ տարածքներ, ինչպիսիք են սրճարանը՝ պատահական միջավայրով և այլ ընդհանուր տարածքներ:
ՄակՔինսին ասում է, որ ներգրավվածությունը լուծելու շատ ուղիներ սոցիալական են և պետք է հավասարապես ընդգծեն աճը, ներգրավվածությունը և բարեկեցությունը: Այն խորհուրդ է տալիս ինքնաբերաբար զանգահարել թիմի անդամներին՝ ստուգելու, թե ինչպիսին են նրանք, համագործակցելու ավելի շատ հնարավորություններ ստեղծելով և թիմի յուրաքանչյուր անդամի ժամանակ տրամադրել իրենց ներդրումն ունենալու համար:
Ձեր բիզնեսը պետք է նաև զարգացնի մարդակենտրոն աշխատողի փորձ, որն անհատականացնում է հարաբերությունները և խուսափում գործարքներից:
Աշխատակիցների ներգրավվածության մինչև 55%-ը պայմանավորված է ոչ ֆինանսական ճանաչմամբ, ասել է McKinsey-ն:
Աշխատակիցները ստանում են ներգրավման բազմաթիվ մարտավարություններ՝ որպես գործարքային, սովորական և անանձնական: Օրինակ, բոլորին միանվագ բոնուս տալը վտանգում է սխալ գրառումներ կատարել:
Փոխարենը, դուք պետք է պարզեք, թե ինչն է ամենակարևորը ձեր թիմերի համար, անհատականացնեք ճանաչումն ու գնահատանքը և հնարավորություն ընձեռեք հարաբերություններ կառուցելու համար:
Այս տարրերը ստեղծում են կպչուն, հարաբերական փորձ՝ համեմատած ավելի վաղանցիկ, շահադիտականի հետ:
Այս ոլորտներում դրական փորձ ունեցող աշխատակիցները ութ անգամ ավելի հավանական էին մնալու և չորս անգամ ավելի նվիրված, քան բացասական փորձ ունեցող աշխատակիցները, ասաց ՄակՔինսին:
Երկարաժամկետ ներգրավվածության խթանում
Թեև շատ փոքր բիզնեսներ ընդունում են անջատման ճգնաժամը, որը հարվածել է իրենց համաճարակից ի վեր, նրանք հաճախ չեն կարողանում լուծել խնդիրը:
Նրանք պետք է ստեղծեն ավելի ամբողջական փորձ. խթանել ճկունությունը, աշխատանքային-կյանքի հավասարակշռությունը և հուզական ճկունությունը. և աշխատակիցներին օգնություն փնտրելու հեշտ ուղիներ առաջարկեք:
Աշխատակիցների ներգրավվածությունը դարձել է անփոխարինելի ձեր երկարաժամկետ մրցակցային առավելությունների համար:
Բայց եթե աջակցող առաջնորդները ստեղծեն իմաստալից հարաբերություններ և օգտագործելով ձեր եզակի առավելությունները որպես փոքր բիզնես, դուք կարող եք վերափոխել աշխատանքը այն բանից, ինչ ձեր մարդիկ պետք է անեն, ինչի նրանք ցանկանում են անել: